Lundi matin. Réunion d’équipe. Vous présentez le nouveau projet. Vous avez bossé dessus tout le week-end.
Silence.
Trois hochements de tête. Un « oui oui, c’est bien ». Et on passe au point suivant.
Vous connaissez ce moment. Ce truc flottant dans l’air. Cette impression que les gens sont là sans être là. Physiquement présents, mentalement aux abonnés absents.
Votre équipe a peut-être décroché. Voici comment en être sûr — et ce que ça révèle vraiment.
1. Le silence en réunion
Avant, ça débattait. Pierre n’était jamais d’accord avec Marie. Karim posait toujours la question qui dérangeait. C’était parfois fatigant, mais ça vivait.
Maintenant ? Vous parlez. Ils écoutent. Enfin, ils font semblant.
Vous demandez « des questions ? » — rien. Vous demandez « des objections ? » — rien. Vous demandez « qui veut s’en charger ? » — trois paires d’yeux qui fixent la table.
Ce que ça dit vraiment : Les gens ont arrêté de s’exprimer parce qu’ils ont appris que ça ne servait à rien. À un moment, ils ont proposé des trucs. Ça n’a rien changé. Alors ils ont lâché l’affaire.
Le silence n’est pas un problème de timidité. C’est un symptôme de résignation.
2. Le « oui » qui arrive trop vite
Méfiez-vous des équipes qui disent oui à tout.
Vous proposez un changement de process — « oui ». Une nouvelle orga — « oui ». Un objectif ambitieux — « oui, pas de souci ».
Sauf que trois semaines plus tard, rien n’a bougé. Le « oui » était un « oui de façade ». Un oui pour avoir la paix. Un oui qui veut dire « cause toujours ».
J’ai vu un CODIR entier valider une réorg en 20 minutes. Tout le monde acquiesçait. Six mois après, personne ne l’avait appliquée. Quand j’ai creusé, un directeur m’a dit : « On savait tous que ça ne marcherait pas. Mais à quoi bon le dire ? »
Ce que ça dit vraiment : Quand les gens disent oui sans y croire, c’est qu’ils ne se sentent plus légitimes pour dire non. Ou qu’ils ont compris que leur avis ne comptait pas.
3. Les initiatives ont disparu
Avant, Sophie vous envoyait des idées le dimanche soir. Marc proposait des améliorations sans qu’on lui demande. Léa testait des trucs dans son coin.
Maintenant, tout le monde attend les consignes. Personne ne sort du cadre. Personne ne prend de risque.
C’est reposant, au début. Moins de sollicitations. Moins de « je peux te parler cinq minutes ? ». Vous vous dites que l’équipe est devenue mature.
En fait, elle s’est éteinte.
Ce que ça dit vraiment : Les gens arrêtent de proposer quand ils ont l’impression que leurs idées finissent à la poubelle. Ou pire : quand ils se sont fait recadrer pour avoir osé sortir du cadre.
L’absence d’initiative n’est pas un problème de motivation. C’est le signe que l’environnement a tué l’envie d’essayer.
4. Les meilleurs s’en vont (ou se planquent)
Deux démissions en six mois. Vos meilleurs éléments. Ceux qui portaient les projets. Ceux qui faisaient tourner la boutique.
Ils sont partis « pour une opportunité ». « Pour un nouveau challenge ». Le discours officiel.
Mais vous savez. Ils n’ont pas fui l’entreprise. Ils ont fui quelque chose de plus proche.
Ceux qui restent ? Les bons se font discrets. Ils font le minimum. Ils gardent leur énergie pour ailleurs — un side project, une asso, leur famille. L’entreprise n’a plus que les restes.
Ce que ça dit vraiment : Les talents ne supportent pas de tourner en rond. Si votre boîte n’offre plus de sens, de marge de manœuvre ou de reconnaissance, ils partent. Toujours.
Et ceux qui restent sans partir mentalement sont souvent les moins exigeants.
5. Les réunions se multiplient (mais rien n’avance)
Paradoxe : plus une équipe est démotivée, plus elle se réunit.
Réunion de lancement. Réunion de suivi. Réunion pour préparer la réunion. Point hebdo. Point mensuel. Point exceptionnel. On parle, on parle, on parle.
Mais les décisions ? Reportées. « On en reparle la semaine prochaine. » Les actions ? Floues. « Chacun voit de son côté. »
J’ai accompagné une équipe qui passait 60% de son temps en réunion. Quand je leur ai demandé ce qui en sortait concrètement, silence gêné. Une personne a fini par dire : « Honnêtement ? Ça nous occupe. »
Ce que ça dit vraiment : La réunionite est un refuge. Quand personne ne sait où on va, on compense par de l’agitation collective. Ça donne l’impression d’avancer. Mais c’est du surplace organisé.
6. Le cynisme s’installe
Écoutez les conversations à la machine à café. Le ton a changé.
Avant, les gens râlaient sur des trucs précis — la clim, la cantine, un process absurde. Normal. Sain, même.
Maintenant, c’est différent. C’est plus sourd. Plus résigné. « De toute façon, ça ne changera jamais. » « Tu sais bien comment ça marche ici. » « C’est pas nous qui décidons. »
Le cynisme, c’est la démotivation en version défensive. Les gens se blindent. Ils n’y croient plus, alors ils se moquent. C’est moins douloureux que d’espérer.
Ce que ça dit vraiment : Le cynisme apparaît quand les gens ont eu des espoirs déçus trop de fois. Ils se protègent. Mais derrière l’ironie, il y a souvent une vraie tristesse.
7. Vous portez tout
Dernier signe. Le plus vicieux. Parce qu’il vous concerne directement.
Vous êtes fatigué. Vous avez l’impression de tirer l’équipe. De porter les projets seul. De relancer, recadrer, remotiver en permanence.
Vous vous dites : « Si je n’étais pas là, tout s’effondrerait. »
C’est peut-être vrai. Mais posez-vous la question autrement : pourquoi êtes-vous le seul à porter ?
Ce que ça dit vraiment : Un manager qui porte tout, c’est souvent un manager qui n’a pas créé les conditions pour que les autres portent. Pas par incompétence. Par réflexe. Parce que c’est plus rapide de faire soi-même. Parce que déléguer, ça veut dire accepter que ce soit fait différemment.
Le problème ? Plus vous portez, moins ils portent. Et le cercle vicieux s’installe.
Le vrai sujet : ce n’est pas l’équipe
Si vous avez reconnu trois signes ou plus, votre équipe est probablement en zone rouge.
Mais voici le truc qu’on n’ose pas dire : le problème n’est pas l’équipe.
Une équipe ne se démotive pas toute seule. Elle se démotive dans un système. Et ce système, c’est vous qui en tenez une bonne partie.
Pas parce que vous êtes mauvais. Mais parce que la façon dont vous managez — souvent héritée, rarement questionnée — produit des effets. Le silence. Le oui de façade. L’absence d’initiative.
La bonne nouvelle ? Ce qui s’est défait peut se refaire. Pas en ajoutant des primes ou des babyfoots. En changeant ce qui se passe vraiment dans la pièce quand vous êtes ensemble.
Et maintenant ?
Vous pouvez continuer à chercher des solutions du côté de l’équipe. Incentives, team building, entretiens individuels. Ça occupera quelques mois.
Ou vous pouvez regarder votre propre posture. Ce que vous produisez sans le vouloir. Et apprendre à faire autrement.
C’est l’objet de notre formation Manager Facilitateur. Deux jours pour comprendre les mécanismes du désengagement — et transformer votre façon de mobiliser une équipe.
Pas de recettes. Pas de slides PowerPoint. Du travail sur vos cas réels, avec feedback direct.
