Non-dits en CODIR : comment les nommer pour débloquer

# Non-dits en CODIR : comment les nommer pour débloquer

Il y a une phrase qu’on entend souvent après une réunion de CODIR.

« J’ai bien écouté. Mais ce qu’on a vraiment besoin de dire, ça va se passer après. »

Ça veut dire qu’il y a un non-dit.

Le non-dit, c’est la pensée qu’on a mais qu’on ne partage pas. C’est le doute qu’on cache. C’est la colère qu’on refoule. C’est l’accord qu’on simule.

Et dans un CODIR, les non-dits, c’est comme le cancer. Ça se propage. Ça crée du bruit partout. Ça paralyse.

Pourtant, presque personne ne parle des non-dits. On préfère faire comme si. On pense que c’est normal. Que c’est pas grave. Que les gens vont finir par décider seuls.

Sauf qu’ils ne décident jamais seuls. Ils restent bloqués. Et tout le système s’enraye.

Pourquoi les non-dits se forment

Les non-dits ne tombent pas du ciel.

Ils se forment à cause d’une peur. La peur de déranger. La peur d’être jugé. La peur que dire la vérité ça va détruire une relation. Ou ça va créer une vague.

Quand tu es CFO et que tu penses que la stratégie est débile mais le DG la porte à cent pour cent, tu ne dis rien. Pourquoi. Parce que confronter le DG sur la stratégie, c’est risqué. Ça peut te coûter ta position. Ça peut te coûter ta crédibilité.

Ou tu es DirRH et tu vois que l’équipe commerciale va crasher dans six mois. Mais tu sais que le DG a misé beaucoup sur ce leader commercial. Alors tu ne dis rien. Tu attends que ça s’effondre tout seul.

Ou tu es au CODIR depuis trois ans et tu vois que les décisions prises l’année dernière n’ont mené nulle part. Mais tu ne veux pas le dire parce que ça va être perçu comme une critique. Alors tu gardes pour toi.

Les non-dits se forment aussi parce qu’il n’y a pas de conteneur sûr pour les dire.

Un conteneur sûr, c’est un espace où tu peux dire la vérité sans répercussions. Où ce qui se dit au CODIR reste confidentiel. Où les gens ne vont pas utiliser ce que tu dis contre toi après.

Et souvent, c’est pas le cas. Le CODIR est politique. Les choses que tu dis, elles remontent ailleurs. Elles se déforment. Elles reviennent en arme contre toi.

Alors tu gardes pour toi.

La troisième raison : il n’y a pas de processus pour les nommer. Souvent, le CODIR fonctionne uniquement sur le mode « dire ce qu’on pense que c’est correct de dire ». Et les non-dits, c’est jamais correct. Ça fait peur. Ça fait chier. Alors on n’a pas les mots pour les amener à table.

Comment les non-dits bloquent tout

Un non-dit, c’est comme une petite bombe qui s’éternise.

D’abord, il crée de la tension invisible. Quelqu’un dans la salle a un désaccord fondamental mais ne le dit pas. Donc tout le monde sent qu’il y a quelque chose. Mais personne ne sait quoi. Ça crée du malaise.

Ensuite, les décisions qu’on prend en présence de non-dits, elles ne sont jamais bonnes. Parce qu’on décide sur une partie de la réalité. La partie qu’on est d’accord d’exprimer. Mais pas la vraie réalité. Pas le brouillard qu’on sent.

Et puis le non-dit détermine les actions après la réunion. Quelqu’un n’est pas d’accord vraiment. Donc il va saboter. Pas volontairement. Mais il va « oublier » de transmettre une info. Il va modifier une décision. Il va aligner ses équipes différemment.

Et le pire : le non-dit se multiplie. Quelqu’un voit un non-dit chez quelqu’un d’autre. Et au lieu de le nommer, il en crée un lui-même. Pour se protéger. Ou pour équilibrer. Et soudain, le CODIR est plein de secrets. Plein de jeux. Plein de calculs.

Ça pourrit tout.

Les signes qu’il y a des non-dits

Comment tu sais qu’il y a un non-dit sans que personne ne le dise.

C’est facile.

La personne qui habituellement parle beaucoup soudain se tait. Ou la personne qui habituellement se tait soudain intervient mais elle dit juste « d’accord ». Changement de pattern, il y a un non-dit.

Quelqu’un dit oui avec la tête mais son corps dit non. Les bras croisés. Le regard qui fuit. Les épaules qui se contractent. Le non-dit c’est souvent dans le corps.

La réunion finit et quelqu’un dit à son manager « c’est fou hein ». Ça veut dire qu’on vient de prendre une décision débile. Mais la personne ne l’a pas dite en réunion. Donc non-dit.

Ou vous prenez une décision. Tout le monde a dit oui. Et deux semaines après, rien n’a bougé. La décision n’a pas été implémentée. Souvent c’est un signe qu’il y avait un non-dit massif. Quelqu’un n’était vraiment pas d’accord.

Les mêmes débats reviennent. Chaque trimestre, vous redébattez le même sujet. Que c’est le budget ou la stratégie. Ça revient chaque fois. Souvent il y a un non-dit qu’on refoule en permanence. Et tant qu’on l’a pas nommé, on ne peut pas avancer.

Comment les faire émerger : méthode 1 – Entretiens individuels confidentiels

La meilleure façon de faire émerger les non-dits, c’est en tête à tête.

Pas en groupe. Jamais en groupe. Parce que en groupe, les non-dits restent cachés. C’est justement pour ça qu’ils existent.

L’entretien individuels confidentiels, c’est simple. Une heure. Seul avec la personne. Et tu peux poser les questions qui font peur.

« Qu’est-ce que tu ne dis jamais au CODIR ? »

« Qu’est-ce qui te frustre chez tes collègues ? »

« Qu’est-ce que tu penses de la direction qu’on prend vraiment ? »

« Y a-t-il une décision qu’on a prise où tu n’étais vraiment pas d’accord mais tu as dit oui ? »

Les gens vont parler. Parce que tu lui dis « ça c’est confidentiel. Je vais pas te citer nommément. Mais je vais ramener ça au groupe sous forme de patterns ».

Et voilà. Soudain tu entends les vraies choses. Les doutes. Les tensions. Les désaccords.

C’est pas facile de faire ces entretiens si tu es le DG. Parce que les gens ne te disent pas tout. Ils ont peur. Donc idéalement c’est un facilitateur externe qui les fait. Quelqu’un qu’ils ne reverront pas tous les jours.

Comment les faire émerger : méthode 2 – Restitution anonyme

Une fois que tu as fait les entretiens, tu dois restituer.

Mais pas nommer qui a dit quoi. C’est pas possible. Ça va créer du drama.

Ce que tu fais : tu regroupes les non-dits par thème. Et tu les restitues de manière anonyme.

Par exemple : « Trois personnes m’ont dit qu’elles ne trouvent pas que la stratégie commerciale fait sens avec la réalité du terrain. »

Ou : « Deux personnes sentent qu’il y a une tension sous-jacente entre les enjeux à court terme et les enjeux à long terme. »

Ou : « Quatre personnes trouvent que les décisions ne se concrétisent pas et qu’on débat les mêmes choses tous les trois mois. »

Quand tu dis ça au groupe, quelque chose de magique se passe. Soudain, il y a une permission. Le non-dit n’est plus secret. Il est dit. Et tout le monde peut enfin le regarder ensemble.

Ce qui se passe souvent après cette restitution anonyme : les gens soupçonnent qui a dit quoi. Et oui. Mais ils ne peux pas confirmer. Et le secret protège la personne. Donc ça peut être débattu sans que ce soit personnel.

Ça libère énormément.

Comment les faire émerger : méthode 3 – Créer un espace dédié

Parfois, tu n’as pas besoin d’entretiens. Tu peux créer un rituel dédié.

Par exemple, une fois par trimestre, tu fais une réunion de CODIR qu’on appelle « La Clinique ». Une réunion de deux heures. Où le seul sujet c’est : qu’est-ce qu’on ne se dit pas en CODIR ?

Les règles : pas de solutions. Juste de nommer ce qui coince. Pas de jugement. Juste de la curiosité. Pas de minutes. Juste de la parole.

Et tu invites un facilitateur à tenir l’espace. Quelqu’un qui s’assure que ça reste bienveillant. Que personne ne se sent attaqué.

Dans ce type de réunion, les non-dits commencent à émerger. Pas tous. Mais suffisamment.

Qu’est-ce qu’on fait après avoir nommé les non-dits

Une fois que les non-dits sont sur la table, tu ne peux pas les ignorer.

Il y a quelques options.

Une : tu décides de débattre vraiment. Tu relances le débat avec toutes les cartes sur la table. Le désaccord qui était caché devient un débat honnête. Ça paraît pire au début. Mais c’est mieux. Parce que vous allez arriver à une vraie décision. Pas une pseudo-décision qui traîne des non-dits.

Deux : tu découvres que le non-dit venait juste d’une mauvaise transmission d’info. Quelqu’un pensait quelque chose parce qu’il n’avait pas compris. Tu expliques. C’est réglé.

Trois : tu découvres que c’est un vrai problème systémique. Par exemple : le DG est trop centré. Et tout le CODIR attend que le DG décide. Et personne n’ose proposer son vraie avis. Là, ça demande un vrai changement. De posture. De structure. C’est pas facile. Mais au moins vous le savez.

Le principal c’est que le non-dit devient un dit. Et une fois qu’il est dit, il perd son pouvoir.

En bref

Les non-dits paralysent le CODIR parce que les gens ne sentent pas la liberté de dire la vérité.

Ils se forment à cause de la peur. De la manque de confiance. De l’absence de conteneur sûr.

Et les signes qu’il y a des non-dits : les gens se taisent quand ils parlent d’habitude. Les décisions ne se concrétisent pas. Les mêmes débats reviennent.

Les entretiens individuels confidentiels c’est la façon la plus efficace de les faire émerger. Parce que c’est safe. Parce que c’est en tête à tête.

Puis tu restitues de manière anonyme. « Trois personnes pensent ça. » Pas « Olivier pense ça. »

Et puis tu crées de l’espace pour débattre vraiment une fois que c’est nommé.

Le Bootcamp CODIR c’est justement ça. Deux jours intensifs pour extraire et nommer les non-dits. Et puis pour avancer.

Si tu fais ça, les non-dits perdent leur pouvoir. Et le CODIR peut enfin avancer.

Questions fréquentes

Les entretiens confidentiels, ça coûte combien ?

Ça dépend. Un facilitateur externe va charger entre 3000 et 6000 euros pour les entretiens avec un CODIR de huit personnes, la restitution et l’accompagnement pour sortir des non-dits. C’est un investissement. Mais comparer ça au coût de turner en rond pendant un an. Ça vaut le coup.

Et si je suis le DG et je me fais passer les entretiens par le facilitateur, est-ce que je vais savoir qui a dit quoi ?

Non. Et c’est l’avantage. Tu sauras les patterns. Mais pas les noms. Et surtout toi-même tu vas être interviewé séparément. Donc tu vas aussi être dans le même conteneur que tes collaborateurs. Ça crée de l’équité.

Comment on peut continuer à nommer les non-dits après l’intervention ?

Il faut que ce soit un rituel. Une fois tous les trois mois, vous faites une « Clinique ». Deux heures. Juste pour ça. Les gens sauront que c’est un espace dédié. Et avec le temps, c’est moins difficile de nommer.

Les non-dits dans un CODIR fonctionnel bien, ça existe ?

Oui. Mais jamais zéro. Le truc c’est que dans un bon CODIR, les non-dits restent pas longtemps. Quelqu’un les nomme. On en parle. On les intègre. Ça crée une culture où la vérité c’est valorisé. Pas où c’est dangereux.

Est-ce que ça veut dire que le CODIR doit être totalement transparent et honnête sur tout ?

Non. Il y a des secrets légitimes. Des décisions stratégiques avant de les annoncer. Des infos RH confidentielles. Le truc c’est pas « tout dire ». C’est « ne rien cacher de ce qui affecte comment on fonctionne ensemble. »

Comment on crée un conteneur sûr si la culture de la boîte est compétitive et politique ?

C’est la question. Dans une culture politique, les gens vont rester prudents. C’est pour ça qu’un facilitateur externe aide. Parce qu’il crée de la distance. Parce qu’on sait qu’il n’a pas de jeu. Et progressivement, les gens tesent d’être plus honnêtes. C’est un changement lent. Mais ça arrive.