DG et facilitateur externe : pourquoi l’un ne peut pas remplacer l’autre

# DG et facilitateur externe : pourquoi l’un ne peut pas remplacer l’autre

Beaucoup de DG pensent « je vais faire ma transformation CODIR moi-même. J’apprends les postures, je pratique, et voilà ». C’est noble. C’est aussi naïf.

Il y a des choses que tu ne peux simplement pas faire en tant que DG avec ton CODIR. Pas parce que tu n’es pas capable. Mais parce que tu es juge et partie.

Et un facilitateur externe peut faire ces choses. D’où la vraie solution : tu deviens un DG plus facilitateur. Mais tu appelles un externe pour les vraies transformations.

La limite du DG facilitateur : le problème juge et partie

Tu es le DG. Tu as du pouvoir. Tu payes les gens. Tu les promoeus ou non. Tu les licencies en cas de crise.

Et maintenant tu dis « je vais faciliter le CODIR. Je vais créer un espace de sécurité psychologique où on peut dire la vérité. »

Bonne intention. Mais voilà le problème : personne ne te croit vraiment. Pas consciemment. Mais sur le plan émotionnel, il y a du pouvoir qui flotte autour.

Donc quand tu demandes « qu’est-ce qu’on évite de dire ici? », quelque part dans la tête du VP qui pense que c’est une mauvaise décision, il y a une petite voix qui dit « mais si je dis ça, le DG va se vexer et ça va affecter mon éval ».

C’est la nature du pouvoir. C’est pas moral ni immoral. C’est juste comment ça fonctionne.

Un facilitateur externe n’a pas ce pouvoir. Si le DG se vexe, le facilitateur s’en fout. Si une personne dit quelque chose de difficile au facilitateur, elle sait que ça ne va pas être utilisé contre elle.

C’est une réalité simple mais souvent ignorée : le pouvoir hiérarchique et la vraie transparence, ça ne peuvent pas coexister dans la même conversation.

Les trois choses qu’un DG ne peut pas faire tout seul

Choses 1 : nommer ce qu’on ne dit jamais sur le DG lui-même.

« Je sens qu’on n’est pas aligné. Y’a quelque chose qu’on ne se dit pas. » Le DG pose la question. Et d’un coup tout le monde pense « ok, il y a un truc sur lui qu’on doit dire ». Mais personne ne va le dire. Parce que c’est lui qui demande.

Un facilitateur peut demander « est-ce qu’il y a quelque chose sur la posture du DG qui impacte le CODIR? » Et les mecs vont dire la vérité. « Ouais, il donne les réponses trop vite. Il n’écoute pas vraiment. Il change d’avis sans expliquer. »

Et ça c’est de l’or pour un DG qui veut vraiment apprendre. Mais il faut que ça vienne d’un tiers.

Choses 2 : créer une vraie sécurité psychologique quand il y a un pouvoir qui flotte.

Un DG peut dire « il faut que vous soyez vrais, que vous disiez les non-dits ». Mais les gens ne vont pas le croire si au dernier tour de table, quand quelqu’un a dit quelque chose d’un peu difficile, il y a eu un silence blanc gênant ou une remarque rapide du DG.

Un facilitateur, lui, peut signaler « vous voyez comment il y a eu un silence blanc? C’est un non-dits qui monte. On peut le traverser. » Et d’un coup il y a un espace qui s’ouvre.

C’est pas que le DG est mauvais. C’est juste qu’un external crée une sécurité que le DG ne peut pas créer seul.

Choses 3 : faciliter une vraie réflexion sur la vision collective sans tirer le collectif vers sa vision.

Un DG a généralement une vision (ou au moins une direction intuitive). Et quand il pose « qu’est-ce qu’on veut vraiment? », même s’il ne le dit pas, il y a une vision qui flotte là.

Et du coup les VP s’alignent inconscemment vers ça. « Ok, le DG pense qu’on doit être plus digital. Donc je vais dire un truc sur l’innovation. » Et bing, la vraie vision co-créée ne sort pas. On a la vision du DG qu’on a validée en groupe.

Un facilitateur, lui, peut poser la même question. Et les gens vont parler vraiment différent. Parce qu’il n’y a pas de vision qui flotte implicitement.

Et à la fin, le collectif arrive à une vision qui est souvent mieux que celle que le DG avait. Parce qu’elle inclut des perspectives qu’il n’avait pas.

Le piège politique : pourquoi un DG seul ça bloque les vrais sujets

Il y a un autre problème. Les CODIRs ont souvent des enjeux politiques.

VP A pense que VP B a trop de pouvoir. VP C pense que son département est sous-financé. Le DG pense que quelqu’un doit partir mais c’est pas dit.

Un DG qui facilite, il essaie de rester impartial. Mais il a des convictions. Et du coup, il ne peut pas vraiment rester neutre sur ces sujets.

Un facilitateur, lui, n’a pas d’agenda politique. Il n’a aucun intérêt à ce que VP A gagne ou que VP B perde. Donc il peut rester complètement impartial.

Et ça change tout. Parce que du coup les VP baissent leur garde un peu. « Ok, ce mec n’a pas d’intérêt personnel dans mes mouvements. Je peux vraiment parler. »

Et quand les vraies tensions politiques remontent, le facilitateur peut les traiter sans risque. « On voit que VP A pense que VP B a trop d’influence et que ça bloque les décisions. C’est un truc qu’on doit adresser. Comment on le fait? »

Un DG qui facilite ne peut pas traiter ça avec la même impartialité. Parce qu’il a lui aussi des opinions sur qui a trop d’influence.

Le modèle gagnant : DG facilitateur + facilitateur externe

Donc voilà le vrai modèle qui marche.

Le DG apprend à faciliter son CODIR. Il apprend les postures. Il apprend à poser des vraies questions. Il apprend à créer de l’espace pour que les gens parlent.

Et puis deux ou trois fois par an, il appelle un facilitateur externe.

Peut-être que une fois l’an pour une vraie session de réflexion stratégique (Futur Désiré). Peut-être que une fois par trimestre pour un diagnostic-restitution du fonctionnement du CODIR.

Et à ces moments là, le facilitateur crée un espace que le DG seul ne peut pas créer.

Les VP parlent franchement. Les vrais non-dits remontent. Les vrai enjeux politiques sont nommés. Et après, le CODIR peut avancer.

Entre les deux, le DG continue à faciliter son CODIR au quotidien. Il pose des vraies questions. Il crée de l’espace. Il nomme les tensions. Il crée petit à petit plus de sécurité psychologique.

Et donc 6 mois après, il y a clairement une transformation. Parce que ça a été du travail continu. Pas une session une fois et après c’est censé tenir.

Pourquoi beaucoup de CODIRs n’appellent pas d’externe

Souvent ça résiste.

Raison 1 : c’est un coût. Et certains DG pensent « j’ai des problèmes importants dans l’exécution ou la stratégie. Comment je peux payer pour améliorer comment on se réunit? »

Mais ça c’est une mauvaise lecture. Le fonctionnement du CODIR affecte TOUT. Les décisions stratégiques. L’exécution. La rétention des gens. Si ton CODIR ne fonctionne pas bien, tu laisses sur la table des dizaines de millions.

Raison 2 : la crainte. « Est-ce que le facilitateur va révéler des trucs sur moi en tant que DG qui vont me faire mal? » Et le réponse est peut-être oui. Si tu fais une mauvaise facilitation ou si tu bloques les vraies conversations, ça va revenir. Mais c’est une information précieuse.

Raison 3 : le manque de vraie conscience du problème. Beaucoup de DG ne réalisent pas que leur CODIR est en difficulté. « On se réunit, on prend des décisions, ça paraît bien ». Mais les vraies conversations ne se font pas. Et c’est invisible.

C’est pour ça que un diagnostique externe c’est utile. Quelqu’un vient, rencontre les VP individuellement et dit « voilà, je vois ça comme le plus gros frein ». Et d’un coup, c’est clair.

Comment commencer : pédagogie progressive

Si t’es DG et tu penses « ok, je vais faire la transformation », voilà comment faire progressivement.

Étape 1 : apprends la facilitation. Via la Formation CODIR ou la Formation Manager-Facilitateur. Tu apprends les bases.

Étape 2 : pratique dans ton CODIR. Change petit à petit comment tu animes tes réunions.

Étape 3 : après 2-3 mois, appelle un facilitateur externe pour un diagnostic complet. « Comment vous voyez mon CODIR? »

Étape 4 : basé sur le diagnostic, travaillez ensemble sur une vraie transformation. Via le Bootcamp CODIR par exemple.

Étape 5 : après, tu continues à faciliter. Mais tu envisages une réunion avec un externe une fois l’an pour vérifier que ça tient.

C’est progressif. Et ça marche parce que c’est pas « je remplace le DG par un facilitateur ». C’est « le DG devient meilleur et un facilitateur vient au besoin ».

Le problème de faire appel SEULEMENT à un externe

Il y a un piège aussi.

Beaucoup d’entreprises envoient un facilitateur externe faire « une session de séminaire » et après c’est censé être réglé. Une ou deux jours. Puis bye le facilitateur.

Et après c’est déçu : « rien a vraiment changé ».

Parce qu’une transformation du CODIR, ça ne se fait pas en 2 jours. Ça se fait sur 3-4 mois. Le facilitateur crée l’espace. Mais c’est le DG qui doit consolider après.

Et du coup, le modèle gagnant c’est : un facilitateur externe qui travaille avec toi sur une période (pas une session). Qui rencontre tes VP. Qui revient deux-trois fois. Qui aide à construire les new habits.

Et où le DG est impliqué à 100%. Pas « le DG laisse le facilitateur gérer ». C’est « le DG et le facilitateur ensemble créent la transformation ».

Questions fréquentes

Est-ce que ça veut dire que je dois renoncer à faciliter?

Non. Au contraire. Tu apprends à faciliter. Et du coup tu facilites au quotidien. Tu appelles l’externe pour les moments clés où tu ne peux pas rester neutre.

Quelle est la fréquence idéale pour appeler un facilitateur?

Généralement une vraie session de 2-3 mois une fois par an. Et peut-être une demie journée trimestrielle pour un diagnostic. Mais ça dépend de ta situation.

Est-ce que le facilitateur va me critiquer?

Il va pas critiquer. Il va observer et nommer. « Je vois que du coup ici un silence blanc. C’est un non-dit qui monte. » Ça c’est une observation. Pas une critique.

Et si je vois qu’on n’a pas besoin d’un facilitateur externe?

C’est possible que ton CODIR soit naturellement bien aligné. Mais généralement tout CODIR a des non-dits. Et une paire d’yeux externa les voit beaucoup plus vite que toi.

Ça va prendre combien de temps avant que le DG-facilitateur + externe model se révèle vraiment?

Généralement 4-6 mois. Les premiers changements sont perceptibles dès après la première session avec l’externe. Mais ça consolide sur 4-6 mois.

Est-ce que le facilitateur va diminuer mon autorité?

Non. Bien au contraire. Un CODIR mieux aligné te fait une autorité plus forte. Parce que on est vraiment derrière toi et pas juste apparemment.

Pourquoi ne pas juste coacher le DG au lieu de faciliter le CODIR?

Parce que le problème n’est pas que le DG. C’est le système CODIR. Coacher le DG sans travailler le système, c’est mettre un pansement sur une amputation.