Ce que vous vivez
Vous êtes entre deux feux. En haut, des objectifs, des indicateurs, des demandes qui changent. En bas, une équipe qui vous voit tous les jours, qui vous demande tout, et qui vous juge sur ce que vous obtenez pour elle. Vous passez vos journées à traduire dans les deux sens, et à combler les trous vous-même. Le tableau de bord est vert. L’équipe est fatiguée, vous aussi.
Dans une coopérative multi-sites, c’était le nombre de réunions qui étouffait le reste, et des managers qui ne se voyaient qu’en visio. Le point commun des managers de proximité que nous rencontrons : un rôle jamais défini, et des responsabilités qui le remplissent.
Ce que les deux jours changent pour un manager de proximité
Le premier matin vous donne ce que vous n’avez jamais : un cadre pour dire ce qui pèse, sans recadrage ni conseil, devant des managers qui vivent la même chose. Puis la bascule : le problème n’est pas toujours là où on le croit, et souvent il n’est pas chez vous. L’après-midi, le watermelon KPI : cet indicateur vert dehors et rouge dedans, qu’on vous demande de suivre et qui n’indique plus rien. Vous apprenez à reformuler une demande de chiffres en objectif de pilotage utile, et à le dire à votre hiérarchie.
Le deuxième jour, la question qui fait avancer votre équipe à la place de la réponse qui vous fait porter. Puis la roue : confiance, responsabilité, liberté, implication, construite sur votre équipe, et la recherche de la porte d’entrée pour enclencher le vertueux. Et l’injonction paradoxale, votre pain quotidien : être bienveillant et tenir les objectifs. La formation refuse le choix. Elle cherche ce qui fait monter les deux.
Un cas : des managers qui se sentent observés
Dans un bailleur social, la direction nous a demandé un temps pour ses cadres. Le constat : des acquis de formation management peu ancrés, des pratiques collectives qui stagnent, et des managers qui, dans les événements classiques de l’entreprise, se sentent observés et ne s’expriment pas librement. La demande tenait en une phrase : refaire le plan sur ce qu’on a appris, et sur la façon dont on travaille aujourd’hui.
C’est exactement ce que fait le premier matin de la formation. Un cadre où l’on parle en sécurité. Pour un manager de proximité, c’est rare : il est toujours entre deux regards. Ce que ce matin produit, c’est la bascule. Le problème qu’il croyait personnel est partagé par tous, et il n’est pas toujours là où on le croyait.
Ce qui change dans votre semaine
- Le point d’équipe commence par une question, pas par les chiffres du tableau de bord.
- Un indicateur qui ne dit plus rien est remis en cause en réunion, avec un objectif de pilotage à la place.
- Les demandes qui montent de l’équipe redescendent avec une question : « qu’est-ce que tu proposes ? ».
- Votre hiérarchie reçoit une reformulation, pas une plainte : ce que l’objectif demande vraiment, et ce qu’il coûte.
C’est là que naît le leadership d’un manager de proximité. Pas dans l’autorité qu’on lui a donnée : dans ce qu’il obtient pour son équipe, et dans ce qu’il lui rend.
Trois questions à vous poser avant de venir
- Quelle est la dernière décision que votre équipe a prise sans vous ? Si vous ne trouvez pas, la responsabilité a été reprise, et la formation commence là.
- Quel indicateur suivez-vous chaque semaine sans qu’il change jamais rien à ce que vous faites ? C’est votre watermelon KPI.
- Quelle demande de votre hiérarchie vous paraît contradictoire avec une autre ? C’est l’injonction paradoxale que vous travaillerez le deuxième après-midi.
Venez avec les trois réponses. Elles servent de cas pendant les deux jours, et votre plan d’action en sort.
Comment ça se passe
Deux jours, six à douze participants. En inter, à Paris intra muros, avec des managers d’autres entreprises. En intra, chez vous, avec vos collègues managers de proximité : c’est le format qui change le plus une organisation, parce que tous repartent avec le même vocabulaire, et que le lundi d’après se vit à plusieurs. Le programme est sur la fiche officielle, le guide sur la page formation management.
Ce que les managers de proximité nous demandent
Je n’ai aucune marge : les objectifs tombent d’en haut. Qu’est-ce que la formation peut changer ?
La marge se trouve dans la question. Un objectif reformulé en objectif de pilotage utile se négocie mieux qu’un indicateur subi. Et une équipe à qui on pose la question porte une partie de ce que vous portez seul.
Mon équipe me demande tout. Comment arrêter sans devenir distant ?
En rendant la responsabilité avec la question, pas en coupant la relation. « Qu’est-ce que tu ferais, toi ? » puis le silence. La roue montre où la responsabilité a été reprise, et par où la rendre.
Peut-on former tous les chefs d’équipe d’un site ensemble ?
Oui, en intra, par groupes de six à douze. C’est le format qu’on recommande pour la proximité : les abcès qu’on crève sont ceux du site, et le lundi d’après se vit à plusieurs.
