Ce que vous vivez
Vous avez été nommé il y a trois mois. Hier, vous faisiez le travail. Aujourd’hui, vous devez le faire faire, et personne ne vous a expliqué la différence. Alors vous faites les deux : votre ancien poste le jour, le management le soir. Vos anciens collègues vous regardent autrement. Vous répondez à toutes leurs questions parce que vous savez, et vous découvrez que savoir n’aide pas à manager.
C’est le cas le plus fréquent dans nos sessions, et le plus mal servi par les formations classiques : on vous donne des outils de manager avant d’avoir posé la question de votre rôle.
Ce que les deux jours changent pour un nouveau manager
Le premier matin, vous découvrez que ce qui vous pèse pèse aussi sur les autres : le groupe met en commun, et le problème cesse d’être le vôtre. L’après-midi, vous écrivez deux listes, vos responsabilités et votre rôle, et vous voyez l’écart. Pour un nouveau manager, c’est souvent le moment décisif : la liste des responsabilités est longue, celle du rôle est vide. La formation pose que votre vraie responsabilité est que l’équipe surperforme, pas que vous fassiez tout bien.
Le deuxième jour, vous apprenez à poser la question au lieu de donner la réponse que vous connaissez. C’est le réflexe le plus dur à défaire quand on vient du métier. Puis vous construisez votre roue, confiance, responsabilité, liberté, implication, et vous cherchez par où entrer avec votre équipe, celle qui vous connaissait comme collègue.
Les trois pièges du nouveau manager
- Garder son ancien poste. Faire le travail parce qu’on le fait mieux et plus vite. L’équipe apprend que vous le ferez.
- Répondre à tout. Vous savez, donc vous dites. L’équipe attend la prochaine réponse, et vous portez tout.
- Chercher à être aimé. Ou craint. L’injonction bienveillance ou performance se vit plus fort la première année. La formation en sort sans choisir un camp.
Un cas : le nouveau responsable face au « ça ne va pas être possible »
Un nouveau responsable de service, dans une instance parisienne, nous décrivait son équipe de six personnes : un non à toute proposition. « Moi, je ne te conseille pas de faire ça. » « Ça ne va pas être possible. » Une ancienne de quinze ans tenait le leadership informel, et le service était dévalorisé par le reste de la maison. Il voulait faire évoluer un service figé. Il avait les idées. Il n’avait pas l’équipe.
Le réflexe du nouveau manager, dans ce cas, est d’imposer ou de renoncer. La formation propose un troisième chemin : le rôle, puis la question. « Qu’est-ce qui rendrait cette proposition possible, pour vous ? » Et le silence. La roue montre où en est l’équipe, confiance basse, responsabilité jamais donnée, et par où entrer. Le leadership informel ne se combat pas. Il se déplace : on rend une responsabilité réelle à celle qui le tient.
Les trente jours d’après
Le plan d’action que vous écrivez en fin de deuxième jour tient en trois lignes. Un geste à tester dès lundi. Un indicateur à challenger. Une responsabilité à rendre. Pour un nouveau manager, le geste est souvent le même : la prochaine fois qu’un ancien collègue vient avec une question dont vous connaissez la réponse, vous la lui retournez. « Et toi, tu ferais quoi ? » Le malaise dure une semaine. Puis l’équipe arrive avec des propositions.
Ce plan est restitué et engagé devant le groupe, pas glissé dans un tiroir. Trente jours plus tard, vous savez ce qui a bougé, et ce qui résiste. En intra, ce sont vos collègues managers qui l’ont entendu, et c’est à eux que vous le dites.
Comment ça se passe
Deux jours, six à douze participants, en inter à Paris intra muros ou en intra chez vous. Mises en situation évaluées, productions individuelles que vous gardez : fiche rôle et responsabilités, répertoire de questions, votre roue, un plan d’action à trente jours. Le programme complet est sur la fiche de la formation, le guide sur la page formation management.
Ce que les nouveaux managers nous demandent
Est-ce trop tôt pour me former, trois mois après ma nomination ?
C’est le bon moment. Les habitudes qui coûtent cher se prennent la première année : répondre à tout, garder son ancien poste. Les défaire à six mois est plus simple qu’à cinq ans.
Je manage mes anciens collègues. La formation traite ça ?
Oui, par le rôle. Tant que votre rôle n’est pas clair pour vous, il ne l’est pas pour eux. La fiche rôle et responsabilités, puis la question à la place de la réponse, changent la relation sans discours sur l’autorité.
Et si mon entreprise ne finance pas ?
Insuffle Académie est certifié Qualiopi : la formation est finançable par l’OPCO de votre entreprise. En inter, 1 400 € HT par personne pour les deux jours. Parlez-en à votre RH avec la fiche de la formation.
