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L'art de la question · Coachs, RH et accompagnantsFormation au questionnement pour coachs et RH : la conversation qui fait grandir
Écouter, reformuler, puis conseiller : la personne repart rassurée, pas grandie. Deux jours pour conduire une conversation OPPA jusqu'à un +1 que l'autre choisit.
Ce que vous vivez
Vous accompagnez des personnes. Un entretien professionnel, un entretien annuel, une séance de coaching, un point RH après un conflit. Vous écoutez, vous reformulez, et à un moment vous conseillez, parce que la personne attend une réponse et que vous l’avez. Elle repart rassurée. Elle n’a pas grandi.
Les accompagnants que nous formons connaissent la théorie de la question ouverte. Ce qui leur manque, c’est une méthode qui tient en quinze minutes, dans un bureau, avec quelqu’un qui n’a pas demandé à être coaché.
Ce que les deux jours changent pour un coach ou un RH
OPPA est faite pour vous. Ouvrir : la question qui lance la conversation sans la cadrer d’avance. Projeter : faire décrire l’état désiré, ce que la personne veut voir, avant d’analyser ce qui bloque. Placer : l’échelle de 1 à 10, qui situe sans juger. Avancer : le +1, le pas concret suivant, que la personne choisit elle-même. Quinze minutes, un jeu de cartes, et une conversation qui se termine par une décision qui n’est pas la vôtre.
Le deuxième jour travaille ce qui fait la qualité d’un accompagnement : poser puis se taire, relancer avec « et quoi d’autre ? », reformuler sans orienter, approfondir sans reprendre la main. Et la situation tendue, celle qu’un RH connaît bien : un conflit, une erreur, un retard répété, traversée sans le « pourquoi » qui accuse.
Pour un RH, il y a une seconde utilité : outiller les managers. Un manager qui sort d’un entretien annuel avec une grille d’écoute et une méthode en quatre temps n’a plus besoin que le RH tienne la conversation à sa place.
Les situations qu’on travaille
- L’entretien professionnel qui tourne en revue de formulaire : une question-titre et une projection à trois ans.
- Le point après un conflit : la question qui fait décrire ce qu’on veut voir, pas qui a commencé.
- La séance de coaching qui s’enlise dans l’analyse : l’échelle, puis le +1.
- Le manager qui demande « qu’est-ce que je dois lui dire ? » : la conversation OPPA, qu’il peut conduire lui-même.
Comment ça se passe
Deux jours en trios tournants, questionneur, questionné, observateur. Vous venez avec deux situations réelles d’accompagnement. Grille d’écoute et de relance, carnet d’accomplissements, évaluation finale par une conversation OPPA de quinze minutes observée, badge L’art de la question niveau 1. Le programme est sur la fiche officielle, le guide complet sur l’art de la question.
L’entretien d’après
Un salarié vient vous voir après un conflit avec son manager. Vous n’ouvrez pas par « qu’est-ce qui s’est passé ? », qui ramène le récit du conflit. Vous ouvrez par ce qu’il veut voir : « dans un mois, à quoi verriez-vous que ça va mieux ? ». Silence. Puis l’échelle, puis le +1. Vingt minutes, aucun conseil, et une personne qui sort avec une action qu’elle a choisie. Le manager, lui, a reçu la même formation : il saura tenir la conversation suivante sans vous.
Ce que vous rapportez
- Une conversation OPPA en quinze minutes, utilisable en entretien professionnel, en point RH, en séance de coaching.
- La grille d’écoute et de relance : se taire, relancer avec « et quoi d’autre ? », reformuler sans orienter.
- Vos questions d’entretien réécrites, sans le « pourquoi » qui accuse.
- Le carnet d’accomplissements, le badge niveau 1, et un vocabulaire commun avec les managers formés.
Ce que les coachs et les RH nous demandent
Je suis coach certifié. Est-ce que la formation m’apprend quelque chose ?
Elle n’apprend pas le coaching. Elle apprend une conversation courte, structurée, utilisable par un manager comme par un coach, et surtout à la transmettre. Beaucoup de coachs viennent pour ça : outiller les managers qu’ils accompagnent.
Peut-on former les managers de l’entreprise en même temps que l’équipe RH ?
Oui, en intra. C’est même le format le plus utile : les managers et les RH repartent avec le même vocabulaire, et l’entretien annuel change de nature dans toute l’entreprise.
La méthode marche-t-elle avec une personne qui ne veut pas parler ?
C’est le cas le plus fréquent, et la formation le travaille. Une question qui projette, puis un silence qu’on tient, produisent plus qu’une question qui insiste. Le trio permet de s’entraîner avec un questionné qui résiste.
La formation qui répond
Une formation fait monter vos gens en compétence. Un séminaire ou un accompagnement travaille le sujet avec eux. Souvent, c'est l'un puis l'autre.
Vous n'êtes pas coach ou RH ?
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