Objectif pédagogique : écrire un objectif qu’on peut vraiment vérifier

Un objectif pédagogique dit ce que le participant saura faire en sortant, dans quelle situation, et à quoi on verra qu’il le fait bien. Si vous ne pouvez pas l’observer, ce n’est pas un objectif pédagogique : c’est une intention. « Comprendre », « sensibiliser », « découvrir » sont des intentions.

Prenons une scène type, pas une histoire réelle.

Un formateur interne prépare la fiche programme de sa journée sur le feedback. La case « Objectifs » attend. Il écrit vite, parce que c’est la partie qui l’intéresse le moins : « Sensibiliser les managers à l’importance du feedback. Comprendre les mécanismes de la motivation. Découvrir des outils de communication. »

La journée se passe bien. Les gens rient, posent des questions, remplissent le questionnaire de fin avec de bonnes notes.

Trois semaines plus tard, la responsable formation lui pose une question simple : « Qu’est-ce qu’ils savent faire de plus qu’avant ? »

Il n’a pas de réponse. Pas parce que la journée était ratée. Parce que ses objectifs ne disaient rien qu’on puisse vérifier. Personne ne sait si les managers ont été « sensibilisés ». Personne ne peut le savoir.

C’est le problème de la plupart des objectifs pédagogiques. Ils sont écrits pour remplir une case, pas pour piloter une formation.

Objectif pédagogique : ce qu’il est, et ce qu’il n’est pas {#definition}

Les mots varient selon les écoles et les organismes. Voici la distinction que j’utilise, parce qu’elle sert à quelque chose quand on conçoit.

L’intention, c’est la raison d’être de la formation. « Que les managers donnent plus de feedback. » Elle est utile pour décider de faire la formation. Elle ne dit pas comment la construire.

Le thème, c’est le sujet. « Le feedback. » Il dit de quoi on parle, pas ce que les gens feront.

Le contenu, c’est ce que le formateur apporte. Un modèle, des exemples, des apports. C’est souvent là que les objectifs s’égarent : on écrit ce qu’on va dire.

L’objectif pédagogique, c’est ce que le participant fait à la fin, et qu’il ne savait pas faire au début. Un comportement qu’on peut voir, entendre ou lire.

La différence n’est pas un détail de vocabulaire. Une formation construite sur des contenus produit des exposés. Une formation construite sur des objectifs pédagogiques observables produit des exercices, parce qu’il faut bien que les gens essaient ce qu’on attend d’eux.

Pourquoi « comprendre » n’est pas un objectif {#comprendre}

On ne voit pas quelqu’un comprendre. On voit quelqu’un expliquer, choisir, réécrire, refaire, corriger une erreur.

Faites le test. Vous voulez vérifier qu’un manager a « compris » le feedback. Comment vous y prenez-vous ? Vous lui demandez d’en formuler un. Vous lui montrez une situation et vous regardez ce qu’il dit. Vous lui faites repérer ce qui cloche dans un feedback mal construit.

Chaque fois, vous passez par un autre verbe. Formuler. Repérer. Reformuler. Le verbe « comprendre » ne se vérifie que par un verbe d’action. Alors écrivez directement ce verbe-là.

Même chose pour « sensibiliser ». Sensibiliser, c’est ce que fait le formateur. Un objectif pédagogique parle de ce que fait le participant. Si votre phrase commence par ce que vous allez faire, elle décrit votre programme, pas l’apprentissage.

Et « maîtriser » ? C’est pire, parce que ça a l’air précis. Maîtriser jusqu’où ? Dans quelle situation ? Un objectif qui promet la maîtrise en une journée promet surtout une déception.

Les trois morceaux d’un objectif pédagogique {#trois-morceaux}

La façon la plus simple d’écrire un objectif pédagogique observable vient de Robert Mager. Sa méthode retient trois éléments : la performance attendue, les conditions dans lesquelles elle se produit, et les critères d’une performance acceptable (les objectifs fondés sur la performance de Mager).

Traduit en français de terrain, ça donne trois questions.

Qu’est-ce que la personne fait ? Un verbe d’action et ce sur quoi il porte. « Formuler un feedback. » « Animer un tour de parole. » « Construire le déroulé d’une séquence. »

Dans quelle situation ? Avec quoi, à partir de quoi, face à qui. « À partir d’une situation décrite par écrit. » « Devant un groupe de six personnes. » « Avec le modèle distribué le matin. » C’est ce morceau qu’on oublie le plus, alors qu’il change tout : formuler un feedback sur un cas écrit et le dire en face à quelqu’un, ce ne sont pas les mêmes compétences.

À quoi on voit que c’est bon ? Le critère. « Sans jugement sur la personne. » « En tenant le temps annoncé. » « Validé par l’observateur avec la grille. » Sans critère, tout le monde réussit, donc personne ne sait rien.

Mettez les trois bout à bout : « À partir d’une situation décrite par écrit, formuler un feedback qui part d’un fait observé, dit son effet et finit par une demande, sans jugement sur la personne. »

C’est plus long que « sensibiliser au feedback ». C’est aussi la seule version qui vous dit quoi faire faire aux gens pendant la journée.

Les verbes qui se vérifient, et ceux qui ne se vérifient pas {#verbes}

Vous trouverez partout des listes de verbes classés par niveau, souvent tirées de la taxonomie de Bloom. Elles aident, à une condition : choisir le verbe qui décrit ce que les gens feront vraiment dans la salle, pas le plus impressionnant de la liste.

Les verbes qui se vérifient : formuler, rédiger, animer, choisir, classer, repérer, corriger, construire, présenter, reformuler, calculer, comparer, justifier, planifier.

Les verbes qui ne se vérifient pas tels quels : comprendre, connaître, savoir, découvrir, appréhender, prendre conscience, être sensibilisé, maîtriser, s’approprier.

Ces seconds verbes ne sont pas interdits dans un programme. Ils peuvent décrire l’intention, dans le chapeau. Ils n’ont rien à faire dans la ligne « objectif pédagogique ».

Un repère simple : si vous pouvez filmer la personne en train de le faire, le verbe est bon. Personne n’a jamais filmé quelqu’un en train de « prendre conscience ».

Du programme à la séquence : un objectif par séquence {#sequence}

Une formation porte un objectif général, celui qu’on lit en haut du programme. En dessous, trois à cinq objectifs pédagogiques pour une journée. Pas quinze. Au-delà, vous ne les tiendrez pas, et vos participants non plus.

Chaque objectif pédagogique devient ensuite une ou plusieurs séquences. Une séquence, un objectif. C’est la règle qui rend un déroulé pédagogique où les gens participent vraiment possible : si vous savez ce que les gens doivent savoir faire à 11 h, vous savez ce qu’ils doivent faire entre 10 h et 11 h.

L’ordre de travail compte. Beaucoup de formateurs écrivent d’abord les contenus, puis cherchent des objectifs pour les justifier. Faites l’inverse. Les objectifs pédagogiques d’abord, puis l’exercice qui permet de les atteindre, puis seulement l’apport dont les gens auront besoin pour réussir l’exercice.

C’est exactement le virage du formateur transmetteur au formateur facilitateur : le centre de gravité passe de ce que vous dites à ce qu’ils font.

Relier chaque objectif à une preuve {#preuve}

Un objectif pédagogique bien écrit porte déjà sa vérification. Si l’objectif dit « animer un tour de parole de dix minutes devant un groupe de six », la preuve, c’est un tour de parole animé devant six personnes, avec quelqu’un qui observe.

Pour chaque objectif, posez deux questions.

Comment je le verrai pendant la formation ? Un exercice réussi, une production, une mise en situation observée avec une grille courte. Un quiz seulement si c’est vraiment de la connaissance, comme une règle à retrouver.

Comment on le verra après ? C’est la question que la responsable formation posait dans notre scène. Elle n’attend pas une note de satisfaction. Elle attend de savoir si les gens font autrement. C’est tout l’enjeu de ce que les participants appliquent trois mois après la formation.

Vérifier en cours de route change aussi votre journée. Si vous découvrez à 17 h que l’objectif du matin n’est pas acquis, il est trop tard. Si vous le voyez à 11 h, vous avez encore l’après-midi.

Cinq objectifs réécrits, avant et après {#exemples}

Voici cinq objectifs pédagogiques comme on en lit tous les jours, et une façon de les réécrire. Ce sont des exemples de travail, à adapter à votre public.

1. Avant : « Sensibiliser les managers au feedback. » Après : « À partir d’une situation décrite par écrit, formuler un feedback qui part d’un fait observé, dit son effet et finit par une demande, sans jugement sur la personne. »

2. Avant : « Comprendre les principes de la facilitation. » Après : « Sur cinq situations de réunion décrites, distinguer ce qui relève du contenu et ce qui relève de la façon de travailler, et justifier son choix en une phrase. »

3. Avant : « Découvrir des outils d’animation. » Après : « Animer devant le groupe un 1-2-4-Tous de quinze minutes sur une question donnée, en annonçant et en tenant chaque temps. »

4. Avant : « Maîtriser la conduite de réunion. » Après : « Ouvrir une réunion de trente minutes en moins de trois minutes : dire le but, l’ordre du jour, ce qui sera décidé et par qui, devant trois observateurs qui cochent la grille. »

5. Avant : « Connaître la réglementation applicable. » Après : « Retrouver dans le texte, en dix minutes, la règle qui s’applique à un cas donné, et l’expliquer à un collègue en des mots simples. »

Regardez ce qui a changé. Chaque version « après » dit à quoi ressemblera l’exercice. Le formateur sait ce qu’il doit préparer. Le participant sait ce qu’on attend de lui. Et la question « qu’est-ce qu’ils savent faire de plus ? » a enfin une réponse.

Ce que Qualiopi regarde dans vos objectifs {#qualiopi}

Si vous travaillez dans un organisme certifié, l’objectif pédagogique n’est pas qu’une question de qualité de conception. L’indicateur 5 du Référentiel national qualité dit que « le prestataire définit les objectifs opérationnels et évaluables de la prestation ». Le niveau attendu : « démontrer que les objectifs spécifiques à la prestation ont été définis et peuvent faire l’objet d’une évaluation » (indicateur 5 Qualiopi).

Deux mots comptent : opérationnels et évaluables. « Sensibiliser » n’est ni l’un ni l’autre.

Parmi les éléments de preuve cités, on trouve l’« identification des compétences visées par la prestation, des objectifs pédagogiques intermédiaires et finaux ». Intermédiaires : c’est l’idée d’un objectif par séquence, pas seulement un objectif en haut du programme.

L’indicateur suivant prolonge la logique : les contenus et les modalités doivent être adaptés aux objectifs définis. Autrement dit, un objectif pédagogique observable ne sert pas seulement à passer l’audit. Il est ce qui permet de justifier tout le reste du déroulé.

Je ne suis pas auditeur. Relisez le référentiel avec votre certificateur pour ce qui relève de votre cas. Mais un objectif qui se vérifie en salle a toutes les chances de se défendre en audit.

Relire ses objectifs pédagogiques en cinq questions {#relire}

Avant d’envoyer votre programme, reprenez chaque objectif pédagogique et posez-lui ces cinq questions.

1. Le verbe décrit-il ce que fait le participant, et pas ce que fait le formateur ?
2. Pourrais-je filmer quelqu’un en train de le faire ?
3. La situation est-elle dite : avec quoi, face à qui, à partir de quoi ?
4. Le critère est-il écrit : à quoi je saurai que c’est réussi ?
5. Y a-t-il dans mon déroulé un moment où chaque participant essaie vraiment ?

Une réponse « non » à l’une des cinq, et l’objectif est à réécrire. Ce n’est pas grave. C’est le meilleur moment pour le faire : avant la salle.

Apprendre à concevoir des formations qui tiennent leurs objectifs {#formation}

Écrire de bons objectifs pédagogiques, c’est la première marche. La suivante, c’est de construire les séquences qui les font atteindre, et de les animer pour que les gens participent au lieu d’écouter. C’est aussi pour ça que les meilleurs formateurs sont aussi facilitateurs.

La Formation Formateur Facilitateur de l’Académie dure deux jours, à 90 % de pratique. On y apprend à concevoir une séquence qui fait participer, et chacun retravaille un module de sa propre formation, puis l’anime devant le groupe. Apportez vos objectifs : on les réécrit ensemble.