Lundi, votre direction vous demande d’être plus à l’écoute, de prendre soin de l’équipe, de faire attention aux signaux de fatigue. Jeudi, la même direction vous demande pourquoi les objectifs du trimestre ne sont pas tenus et ce que vous comptez faire. Vous n’avez pas rêvé. Vous avez reçu une injonction paradoxale. Et vous allez passer le week-end à chercher comment faire les deux.

Cette injonction est la plus répandue du management d’aujourd’hui. Elle a un nom dans la formation management et leadership d’Insuffle Académie : la fausse dichotomie bienveillance ou performance. Fausse, parce qu’il n’y a pas à choisir. Mais pour le voir, il faut d’abord comprendre pourquoi on croit qu’il faut choisir.

Ce qu’est une injonction paradoxale

Deux demandes qui semblent incompatibles, venues de la même source, sans possibilité de les mettre en discussion. Si vous obéissez à l’une, vous désobéissez à l’autre. Si vous demandez laquelle compte, on vous répond « les deux, évidemment ». Vous êtes seul avec la contradiction. C’est ce qui épuise : pas la charge, l’impossibilité de bien faire.

Les managers en reçoivent d’autres. « Soyez autonomes » et « faites comme on a dit ». « Prenez des initiatives » et « pas de surprise ». « Faites remonter les problèmes » et « ne venez pas sans solution ». Toujours le même mécanisme.

Pourquoi choisir un camp ne marche pas

Le manager qui choisit la bienveillance devient mou. Il excuse, il reporte, il porte. L’équipe l’aime et ne le suit pas : il ne tient rien, donc rien ne tient. Les objectifs glissent, la direction s’inquiète, et il reçoit l’injonction une deuxième fois, plus fort.

Le manager qui choisit la performance devient dur. Il contrôle, il relance, il tranche. Les objectifs tiennent un temps, puis l’équipe fait le minimum, puis elle part. Et il reçoit l’autre injonction : prenez soin des gens. Dans les deux cas, choisir un camp fait revenir l’autre camp par la fenêtre.

La bienveillance, ce n’est pas être mou

Le mot a été vidé par l’usage. Dans les boîtes, il veut dire ne pas déranger, ne pas dire, ne pas tenir. Ce n’est pas de la bienveillance, c’est de l’évitement. Être bienveillant avec quelqu’un, c’est lui dire ce qu’on voit, lui rendre une responsabilité réelle, et le tenir pour capable de la porter. Une équipe à qui on ne demande rien ne se sent pas protégée. Elle se sent inutile.

La performance, ce n’est pas être dur

Même renversement. La performance d’une équipe ne vient pas de la pression du manager. Elle vient de ce que l’équipe décide, tient et corrige elle-même. Un manager dur obtient des chiffres verts et des gens qui se protègent. Un manager qui rend la responsabilité obtient des gens qui tiennent, parce que ce qu’ils tiennent est à eux. La formation le dit sans détour : la bienveillance, ce n’est pas être mou. Et la performance n’a jamais eu besoin d’être dure.

Ce qui fait monter les deux en même temps

La responsabilité rendue et tenue. C’est le point commun. Rendre une décision à l’équipe est bienveillant : vous la tenez pour capable. C’est performant : la décision est prise plus près du terrain, et tenue parce qu’elle est à elle. La roue confiance, responsabilité, liberté, implication, que la formation fait construire le deuxième après-midi, décrit exactement ce mouvement. Elle est l’outil qui sort de l’injonction, parce qu’elle ne choisit pas un rayon : elle les fait tourner ensemble.

Comment traiter une injonction paradoxale, en trois temps

  1. La nommer. À vous-même d’abord : j’ai reçu deux demandes qui semblent incompatibles. Le simple fait de la nommer fait tomber la culpabilité de ne pas y arriver.
  2. Chercher ce que chaque demande protège. « Prenez soin de l’équipe » protège les gens d’un départ ou d’un épuisement. « Tenez les objectifs » protège l’activité. Les deux intentions sont légitimes. Ce sont les consignes qui se contredisent, pas les intentions.
  3. Reformuler en un objectif qui tient les deux. « Que l’équipe tienne ses objectifs en les décidant elle-même » sert les deux intentions. C’est cet objectif que vous proposez à votre direction, et sur lequel vous demandez à être évalué.

Le mot à retirer de vos réunions

« Mais. » « Je veux bien être à l’écoute, mais il y a les objectifs. » Le mais choisit un camp à chaque phrase. Remplacez-le par « et », pas par politesse : parce que c’est la réalité. On est à l’écoute et on tient les objectifs. Le jour où vous le dites avec « et », vous avez commencé à sortir de l’injonction. Le reste du chemin est sur la page de la formation management et leadership.

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Le guide complet : formation management et leadership · La formation : deux jours, Management et Leadership.

Questions fréquentes

Et si c’est ma direction qui est paradoxale ?

Elle l’est presque toujours, et rarement par malveillance : elle transmet deux peurs sans les avoir reliées. Votre rôle n’est pas de la corriger. C’est de lui proposer l’objectif qui tient les deux intentions, et de la faire choisir cet objectif plutôt qu’un camp.

Peut-on être exigeant et à l’écoute avec la même personne le même jour ?

Oui, et c’est même la seule façon de l’être vraiment. Dire à quelqu’un ce que vous attendez de lui, puis lui demander de quoi il a besoin pour y arriver, dans la même conversation. L’exigence sans écoute est de la pression. L’écoute sans exigence est de l’abandon.

Comment la formation traite l’injonction paradoxale ?

Le deuxième après-midi, après la construction de la roue. Chaque participant nomme l’injonction qu’il reçoit, cherche ce que chaque demande protège, et reformule un objectif qui tient les deux. Puis il choisit, dans son plan d’action, le geste qui le fait sortir de la fausse dichotomie dès lundi.