Nos équipes subissent le changement au lieu de le porter

Ce que vous vivez

Une jeune entreprise de quarante-cinq personnes, trente ans de moyenne d’âge. Le comité de direction anticipe des changements plus importants que ceux déjà vécus. Et il voit ses équipes : pas moteurs, peu de contribution, elles se reposent sur les managers. Le changement est perçu comme une menace. La DRH le dit avec ses mots : des petits coups de vent suffisent à déstabiliser.

Dans une direction commerciale de cent dix personnes, une nouvelle directrice veut casser certains codes et recompose les périmètres. Les dix-neuf managers résistent, s’inquiètent, jouent des coudes. Et le sponsor pose la seule question qui compte : avec quoi on repart, concrètement ?

« Des petits coups de vent. »

« Casser certains codes. »

« Avec quoi on doit repartir à la fin, concrètement ? »

Une DRH de jeune entreprise, et un directeur commercial du secteur de l’assurance, lors d’échanges de cadrage.

Les raisons, vues du terrain

• Le flou est une réponse confortable. Tant que personne ne dit clairement où on va, « c’est flou » reste une excuse recevable pour ne pas bouger.
• Protéger sans exiger fabrique de la passivité. À force de ménager tout le monde, on a créé une dépendance aux managers. Les équipes attendent qu’on décide pour elles.
• On annonce, on n’implique pas. Un changement qu’on apprend, on le subit. Un changement qu’on a contribué à construire, on le porte.
• Un one shot ne change pas des habitudes de vingt ans. Une demi-journée inspirante sans suite rassure le jour même. Le lundi, rien n’a bougé.

Le désir met en mouvement. Pas le contrôle, et pas l’annonce.

Ce qui change quand on s’en occupe

Pour les équipes : un temps collectif qui les fait travailler sur le changement lui-même, dans un cadre, avec un facilitateur. Passer de la passivité à la contribution, puis au rôle moteur. C’est de l’accompagnement du changement, mené par Insuffle, sur plusieurs temps, pas un one shot.

Pour les managers, qui portent la transition : deux jours pour passer du management au leadership, et tenir un cap quand c’est flou. Et le Manager Facilitateur, pour animer une équipe qui subit jusqu’à ce qu’elle agisse.