Le changement fait peur, ou on le subit

Ce que vous vivez

Un nouveau responsable arrive dans un service figé. Il propose une évolution. Réponse : « ça ne va pas être possible ». Il en propose une autre : « moi je ne te conseille pas de faire ça ». Le service est dévalorisé en interne, on y met les gens qu’on veut cacher. Un client nous a dit qu’on l’appelait « l’EHPAD ».

Ailleurs, un comité de direction anticipe des changements importants. Les équipes répondent « on n’a pas de visibilité, c’est flou ». Des petits coups de vent suffisent à déstabiliser. Et dans une PME qui vient de racheter un concurrent, les deux cultures font huile et eau.

« Tout est non. Ça ne va pas être possible. »

« On n’a pas de visibilité, c’est flou. »

« Huile et eau. »

Un responsable de service interne, un dirigeant de jeune entreprise, un dirigeant de PME en restructuration.

Les raisons, vues du terrain

• Le changement est subi, pas construit. Quand on apprend une décision, on la refuse. Quand on a contribué à la construire, on la porte.
• Le flou sert d’excuse à l’inaction. Tant que personne ne dit clairement où on va, « c’est flou » reste une réponse acceptable.
• Les cultures ne se mélangent pas toutes seules. Après un rachat, mettre deux équipes dans les mêmes bureaux ne fait pas une équipe.
• Personne n’a de place pour dire sa peur. La résistance est souvent une inquiétude qui n’a trouvé que le non pour s’exprimer.

Ce qui change quand on s’en occupe

Le désir met en mouvement, pas le contrôle. Ce qui marche, c’est faire travailler les équipes sur le changement lui-même, avec un cadre et un facilitateur qui ne laisse ni les dominants ni les sceptiques confisquer la parole. C’est de l’accompagnement, mené par Insuffle, sur plusieurs temps.

Côté direction, la formation équipe de direction et la formation CODIR servent à ce que ceux qui portent le changement se soient d’abord mis d’accord entre eux. Un comité pas aligné, ce sont des équipes qui amplifient le chaos.