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Vous reconnaissez-vous ?Notre plan stratégique est écrit, il ne descend pas
Le plan est finalisé. Beau document. Sur le terrain, les équipes ne s'y reconnaissent pas, et chaque site continue comme avant.
Ce que vous vivez
Un plan stratégique à horizon 2030, finalisé en interne, qui entre en phase opérationnelle. La direction l’a écrit avec soin. Les sites, eux, ont leur tropisme local. Le plan ne descend pas, il glisse.
Ailleurs, le contraire : des états généraux lancés avec plusieurs entités, une phase présentielle au printemps, et une feuille blanche. Aucun cadre encore posé. Dans les deux cas, la même attente, formulée par un centre de formation d’un grand groupe de l’énergie : que les employés retrouvent leurs propres idées dans le plan d’action final.
« Le tropisme local. »
« On part d’une feuille blanche. »
Un dirigeant de services aux collectivités, une responsable dans la protection sociale.
Les raisons, vues du terrain
- Le plan a été écrit par le haut. Un document que les équipes n’ont pas touché reste un document de la direction.
- On a diffusé, pas approprié. Une présentation en réunion n’est pas un travail d’appropriation. Comprendre n’est pas adhérer.
- Le local n’a pas eu sa place. Sans traduction site par site, la stratégie uniforme se heurte aux habitudes locales, et elles gagnent.
- Il n’y a pas de rythme. Un plan vit par ses jalons et ses revues. Sans cadence, il meurt au premier trimestre.
Ce qui change quand on s’en occupe
Faire travailler les équipes sur le plan, pas leur présenter. Des ateliers où chaque site traduit la stratégie dans ses mots et ses actions, avec un facilitateur Insuffle qui tient le cadre et un suivi à 30, 60 et 90 jours. C’est de la facilitation stratégique, sur plusieurs temps.
En amont, un comité de direction aligné sur ce qu’il demande : c’est le rôle de la formation CODIR et du séminaire d’alignement stratégique.
Ce qui peut y répondre
Une formation fait monter vos gens en compétence. Un séminaire ou un accompagnement travaille le sujet avec eux. Souvent, c'est l'un puis l'autre.
D'autres situations que vous reconnaîtrez peut-être
Chaque page dit le problème, ses raisons, et ce qui peut y répondre.
- Le changement fait peur, ou on le subit
- Les décisions prises en réunion ne s’appliquent pas
- Nos équipes subissent le changement au lieu de le porter
- Nos équipes travaillent en silos
- Nos managers et facilitateurs internes ne tiennent pas la salle
- Nos managers portent tout
- Nos niveaux de compétence sont très hétérogènes
- Nos réunions sont trop nombreuses et n’aboutissent pas
- Notre climat social se dégrade
- Notre CODIR manque de cohésion
- Notre comité de direction n’a pas de position sur l’IA
- Notre dernier séminaire n’a rien changé
- Notre dirigeant porte tout, de 7 h à 22 h
- Notre dispositif s’essouffle
- On a la tête dans le guidon, pas de vision partagée
- On ne sait pas quoi faire de l’IA
- On se réorganise, et personne n’y croit
- On vient de fusionner, et ça ne prend pas
- Tout le monde utilise l’IA, chacun dans son coin
- Un nouveau dirigeant, une nouvelle équipe de direction
