Un bon débriefing tient en trois questions, posées dans cet ordre : qu’est-ce qui s’est passé, qu’est-ce que ça veut dire, et qu’est-ce qu’on en fait. D’abord les faits, ensuite le sens, enfin une action. Sauter une étape, ou les mélanger, et vous récoltez des avis au lieu d’apprentissages. Le débriefing est le moment où une activité devient une leçon : sans lui, l’exercice n’était qu’une animation.
Prenons une scène type, pas l’histoire d’une formation en particulier.
Un formateur vient de faire jouer un exercice de négociation à huit managers. Vingt minutes de jeu, des rires, un peu de tension. Il rassemble le groupe et demande : « Alors, qu’est-ce que vous en avez pensé ? » Un participant dit que c’était sympa. Une autre trouve que les consignes n’étaient pas claires. Un troisième explique pourquoi son équipe aurait gagné si l’autre avait joué le jeu. Dix minutes plus tard, on passe à la pause.
Personne n’a appris grand-chose. Non pas que l’exercice était mauvais : la question l’était. « Qu’en avez-vous pensé ? » demande un jugement. Elle saute directement à la conclusion, avant même que le groupe ait regardé ce qui s’est passé.
Pourquoi « Qu’en avez-vous pensé ? » ne marche pas {#pourquoi}
Cette question a trois défauts. Elle demande un avis, donc chacun défend le sien. Elle invite à juger l’exercice plutôt qu’à regarder ce qu’on y a fait. Et elle laisse parler ceux qui parlent toujours, pendant que les autres se taisent.
Le résultat est un débriefing qui tourne autour du formateur et de son activité. On évalue l’animation au lieu d’en tirer quelque chose. Les participants repartent avec une impression, pas avec une idée qu’ils pourront réutiliser lundi.
Le mot lui-même dit pourtant l’intention. La page Wikipédia consacrée au débriefing le définit comme une « évaluation post-événementielle, dans le cadre d’une équipe ayant pris part à l’événement ». Une évaluation de ce qui a été vécu ensemble, pas un sondage de satisfaction.
D’où vient le débriefing en trois questions {#origine}
Le cycle en trois questions est souvent présenté sous sa forme anglaise : What? So what? Now what? La page Wikipédia sur la pratique réflexive l’attribue à Terry Borton, qui l’a popularisé dans son livre Reach, Touch, and Teach en 1970 : un modèle simple, composé de trois questions, « What, So what, and Now what? ».
En français, on peut le dire ainsi : Quoi ? Et alors ? Et maintenant ? Trois mots courts, faciles à retenir, qui suffisent à structurer n’importe quel débriefing, après un exercice de formation, un atelier, une réunion difficile ou un projet terminé.
Ce qui fait la force du modèle, ce n’est pas les questions elles-mêmes. C’est l’ordre.
Quoi ? Les faits, avant tout le reste {#quoi}
Le premier temps du débriefing sert à reconstituer ce qui s’est passé. Rien d’autre. Pas d’analyse, pas de jugement, pas de leçon. Seulement des faits : ce qu’on a vu, entendu, fait, ressenti.
Ce temps paraît inutile, parce que tout le monde était là. C’est justement le piège. Chacun a vécu l’exercice depuis sa place, avec ce qu’il a remarqué et ce qu’il a raté. Mettre les faits en commun, c’est fabriquer une mémoire partagée sur laquelle le groupe pourra ensuite réfléchir.
Les questions du premier temps :
- Qu’est-ce qui s’est passé, dans l’ordre ?
- Qu’avez-vous fait à tel moment ?
- Qu’avez-vous remarqué chez les autres ?
- À quel moment l’ambiance a-t-elle changé ?
- Qu’avez-vous ressenti quand… ?
Si quelqu’un passe à l’interprétation (« ils ont été mauvais parce que… »), ramenez-le doucement aux faits : « Qu’est-ce qu’ils ont fait, exactement ? » Une question ouverte bien posée fait parler du concret, là où une question fermée fait trancher.
Et alors ? Le sens, sans sauter aux conclusions {#et-alors}
Le deuxième temps cherche ce que les faits veulent dire. Pourquoi ça s’est passé comme ça ? Qu’est-ce que ça nous apprend ? Qu’est-ce qui se joue aussi ailleurs que dans l’exercice ?
C’est le temps le plus riche, et le plus souvent bâclé. Le formateur a souvent sa leçon toute prête, et l’envie de la donner. Résistez. Une leçon que le groupe trouve lui-même vaut dix fois une leçon qu’on lui présente. Votre rôle est de poser la question, de tenir le silence, et de relancer.
Les questions du deuxième temps :
- Pourquoi, à votre avis, ça s’est passé comme ça ?
- Qu’est-ce qui a aidé ? Qu’est-ce qui a gêné ?
- Est-ce que ça vous rappelle quelque chose de votre travail ?
- Qu’est-ce qui vous a surpris ?
- Si vous deviez refaire l’exercice, qu’est-ce qui changerait ?
Quand le groupe fait le lien entre l’exercice et son quotidien, le débriefing a fait l’essentiel. « C’est exactement ce qui se passe dans nos réunions du lundi » est la phrase qui montre que l’activité a servi.
Et maintenant ? Une action, une seule {#et-maintenant}
Le troisième temps transforme l’apprentissage en geste. Qu’est-ce que je vais faire, concrètement, à partir de ce que je viens de comprendre ?
La règle est stricte : une action, pas une liste. Une action précise, qu’on peut faire dans la semaine, et dont on saura si elle a été faite. « Être plus à l’écoute » n’est pas une action. « Lundi, en réunion, je parle en dernier sur le premier sujet » en est une.
Les questions du troisième temps :
- Qu’allez-vous faire différemment, dès cette semaine ?
- Quand, et avec qui ?
- Comment saurez-vous que vous l’avez fait ?
Faites écrire la réponse. Chacun pour soi, en une phrase. Puis faites-la lire à voix haute, ou partager à un voisin. Une intention dite devant les autres a plus de chances d’être tenue.
Ce troisième temps rejoint la façon de conclure une réunion d’équipe : on ne se quitte pas sur une impression, on se quitte sur un engagement.
Un débriefing type après un exercice {#deroule}
Voici un débriefing de quinze minutes, après un exercice en sous-groupes d’une vingtaine de minutes.
Les faits, 5 minutes. Chacun note seul, en deux minutes, trois choses qu’il a vues ou faites pendant l’exercice. Puis tour rapide : chaque personne lit un fait, sans commentaire. Vous écrivez au tableau.
Le sens, 6 minutes. Vous montrez le tableau et demandez : « Qu’est-ce que ça vous dit ? » Laissez le silence durer. Relancez avec « Et dans votre travail, où est-ce que vous retrouvez ça ? ». Notez les liens que le groupe fait, avec ses mots.
L’action, 4 minutes. Chacun écrit une action pour la semaine, en une phrase. Deux ou trois volontaires la lisent. Les autres la gardent.
Ce déroulé fonctionne de quatre à vingt personnes. Au-delà, faites les deux premiers temps en sous-groupes, puis mettez en commun le sens seulement. Pour finir en mesurant la séance elle-même, un ROTI prend une minute et ne remplace pas le débriefing : il note la séance, le débriefing en tire une leçon.
Les relances qui débloquent chaque temps {#relances}
Un débriefing se coince souvent au même endroit. Voici les relances qui servent le plus.
Quand personne ne parle. Faites écrire avant de faire parler. Deux minutes seul sur un papier, puis à deux, puis en groupe. Le silence d’un groupe vient rarement d’un manque d’idées, plutôt de la peur de parler en premier.
Quand le groupe juge l’exercice. « C’était trop long, les consignes étaient floues. » Notez, remerciez, puis : « Et pendant ces vingt minutes, qu’est-ce que vous avez fait ? » Vous revenez aux faits sans contredire personne.
Quand quelqu’un monopolise. « Merci, je note. Qui a vu les choses autrement ? » Ou : « Ceux qui n’ont pas encore parlé, qu’est-ce que vous avez remarqué ? »
Quand le sens reste en surface. « Et alors ? » répété une fois de plus fait souvent descendre d’un cran. « Pourquoi c’est important pour vous ? » aussi.
Quand les actions sont vagues. « Concrètement, lundi matin, qu’est-ce qu’on verrait vous faire ? »
Les erreurs qui vident un débriefing {#erreurs}
Donner la leçon à la place du groupe. Si vous finissez par dire « ce qu’il fallait retenir, c’est que… », vous avez fait un exposé. Le groupe oubliera votre phrase avant la fin de la journée.
Supprimer le débriefing faute de temps. C’est le premier temps qu’on sacrifie quand la journée déborde. C’est pourtant celui qui donne sa valeur à l’exercice. Raccourcissez l’activité plutôt que son débriefing.
Mélanger les trois temps. Un participant qui donne un fait, un autre une leçon, un troisième une action : le débriefing part dans tous les sens. Annoncez les trois temps au départ, et tenez-les.
Ne poser que des questions fermées. « Est-ce que ça vous a plu ? » appelle un oui. « Est-ce que vous avez compris ? » aussi. Elles ferment la porte à tout ce qui pourrait sortir.
Débriefer autre chose qu’un exercice {#autres}
Les trois questions ne servent pas qu’en formation. Elles marchent partout où un groupe vient de vivre quelque chose ensemble et a intérêt à en tirer une leçon.
Après un atelier. Dix minutes en fin de séance : qu’est-ce qui s’est passé aujourd’hui, qu’est-ce que ça dit de notre façon de travailler ensemble, qu’est-ce qu’on change pour la prochaine fois. Le groupe apprend sur lui-même, pas seulement sur le sujet traité.
Après une réunion qui a mal tourné. Le lendemain, à froid, avec les personnes concernées. Les faits d’abord, sans chercher de coupable : qui a dit quoi, à quel moment le ton a changé. Le sens ensuite. Puis une règle simple pour la prochaine fois.
Après un projet. Le débriefing devient un retour d’expérience. Le même ordre s’applique, sur une échelle plus longue. Et si vous voulez anticiper plutôt que regarder en arrière, le pre-mortem pose les mêmes questions avant que le projet commence.
Dans tous les cas, la difficulté est la même : résister à l’envie de passer tout de suite à « qu’est-ce qu’on fait ? ».
Apprendre à débriefer {#apprendre}
Le débriefing en trois questions se retient en une minute. Ce qui demande de la pratique, c’est tout ce qui l’entoure : tenir l’ordre quand le groupe veut sauter aux conclusions, supporter le silence, relancer sans orienter, et renoncer à donner sa propre leçon.
Ces gestes se travaillent dans la formation de formateur facilitateur de l’Académie, où l’on construit des séquences qui alternent activité et débriefing. Pour placer le débriefing dans une séquence complète, le déroulé pédagogique montre comment lui réserver sa place dès la conception, et l’objectif pédagogique dit ce que le débriefing doit permettre de vérifier.
Pour aller plus loin : découvrir la formation de formateur facilitateur
Si vous ne deviez retenir qu’une chose : après votre prochain exercice, ne demandez pas « qu’en avez-vous pensé ? ». Demandez « qu’est-ce qui s’est passé ? ». Le reste du débriefing suivra.
